Community / / Matthias Spohr wird neuer LAT-Chef

Beitrag 1 - 13 von 13
Beitrag vom 01.02.2021 - 19:35 Uhr
UserPLANEtruth
FQTV CC-Lover Selbstzahlen
User (656 Beiträge)
... rette sich wer kann, Herr Matthias Spohr faengt schon mal damit an.
Lange war die Zeit bei Eurowings ja nicht!
Beitrag vom 01.02.2021 - 21:06 Uhr
Userh
User (126 Beiträge)
@Planetrus
das ist völlig normal wenn man im managment im lh konzern aufsteigen will...
Beitrag vom 01.02.2021 - 23:24 Uhr
UserFloCo
Vielflieger
User (1145 Beiträge)
@Planetrus
das ist völlig normal wenn man im managment im lh konzern aufsteigen will...

Das ist sogar bei sehr vielen, wenn nicht sogar allen Großkonzernen so. Da sind die 5 Jahre? bei EW schon ziemlich lang.
Beitrag vom 01.02.2021 - 23:47 Uhr
UserEricM
User (3962 Beiträge)
Das ist sogar bei sehr vielen, wenn nicht sogar allen Großkonzernen so.

Ohne jetzt EW oder Herrn Spohr zu kennen:
Meiner Erfahrung nach ist das vor allem bei einer bestimmten Sorte von Karrieristen so.
Dynamische Umbaumanager können sich 2 Jahre damit rausreden, dass ihrer "Innovationen" erst mal greifen müssen.
Dann nochmal 2 Jahre, in denen man "nach-optimieren" muss, das Personal für mangelnde Felxibilität beschimpfen oder sonstige kreative Schadenskontroll-Initiativen starten kann.
Danach wird es dann eng und man sucht natülich ebenfalls dynamisch und energisch die nächste "Herausforderung".

Zurück bleibt ein halb umgebauter Trümmerhaufen, bei dem jede Menge Detailprozesse schlecht oder gar nicht mehr ineinenander greifen und teure erfahrene Mitabeiter durch Outsourcing an Drittfirmen und/oder unerfahrene Neueinstellungen ersetzt wurden.

In Großkonzernen findet man das nur deswegen häufiger, weil dieses Verhalten im Mittelstand mangels Massenträgheit zu schnell zu eindeutig zuweisbaren Fehlschlägen und Pleiten führt.

Dieser Beitrag wurde am 01.02.2021 23:50 Uhr bearbeitet.
Beitrag vom 02.02.2021 - 08:15 Uhr
Usergordon
User (3473 Beiträge)
Das ist sogar bei sehr vielen, wenn nicht sogar allen Großkonzernen so.

Ohne jetzt EW oder Herrn Spohr zu kennen:
Meiner Erfahrung nach ist das vor allem bei einer bestimmten Sorte von Karrieristen so.
Dynamische Umbaumanager können sich 2 Jahre damit rausreden, dass ihrer "Innovationen" erst mal greifen müssen.
Dann nochmal 2 Jahre, in denen man "nach-optimieren" muss, das Personal für mangelnde Felxibilität beschimpfen oder sonstige kreative Schadenskontroll-Initiativen starten kann.
Danach wird es dann eng und man sucht natülich ebenfalls dynamisch und energisch die nächste "Herausforderung".

Zurück bleibt ein halb umgebauter Trümmerhaufen, bei dem jede Menge Detailprozesse schlecht oder gar nicht mehr ineinenander greifen und teure erfahrene Mitabeiter durch Outsourcing an Drittfirmen und/oder unerfahrene Neueinstellungen ersetzt wurden.

In Großkonzernen findet man das nur deswegen häufiger, weil dieses Verhalten im Mittelstand mangels Massenträgheit zu schnell zu eindeutig zuweisbaren Fehlschlägen und Pleiten führt.

Darf man fragen, in wie vielen Betrieben und Großkonzernen (wo sie jeweils wie lange gearbeitet haben?) Sie Ihre verallgemeinernden Erfahrungen gesammelt haben?
Beitrag vom 02.02.2021 - 09:06 Uhr
Usercontrail55
User (3371 Beiträge)
Das ist sogar bei sehr vielen, wenn nicht sogar allen Großkonzernen so.

Ohne jetzt EW oder Herrn Spohr zu kennen:
Meiner Erfahrung nach ist das vor allem bei einer bestimmten Sorte von Karrieristen so.
Dynamische Umbaumanager können sich 2 Jahre damit rausreden, dass ihrer "Innovationen" erst mal greifen müssen.
Dann nochmal 2 Jahre, in denen man "nach-optimieren" muss, das Personal für mangelnde Felxibilität beschimpfen oder sonstige kreative Schadenskontroll-Initiativen starten kann.
Danach wird es dann eng und man sucht natülich ebenfalls dynamisch und energisch die nächste "Herausforderung".

Zurück bleibt ein halb umgebauter Trümmerhaufen, bei dem jede Menge Detailprozesse schlecht oder gar nicht mehr ineinenander greifen und teure erfahrene Mitabeiter durch Outsourcing an Drittfirmen und/oder unerfahrene Neueinstellungen ersetzt wurden.

In Großkonzernen findet man das nur deswegen häufiger, weil dieses Verhalten im Mittelstand mangels Massenträgheit zu schnell zu eindeutig zuweisbaren Fehlschlägen und Pleiten führt.
Spannende These und Thema. Musste ich erst mal etwas recherchieren.
Na ja, da in den Konzernen jede Tochter eine eigene Bilanz hat, kann man trotz Masse ziemlich genau feststellen, wer erfolgreich ist und wer nicht. Durch den Fundus an Managern kann man da reagieren. Das ist, auf der anderen Seite, das Problem (pauschaliert) des Mittelstandes. Da fehlt die Agilität und man verharrt auf etablierten Wegen. Es fehlen neue Perspektiven, auf beiden Seiten, Belegschaft und Management.
Es gibt dazu ein paar Studien und Diplomarbeiten im Netz. Essenz, die Dosis macht das Gift. Daher kann man das nicht pauschalisieren, sondern muss das jeweils im Detail sehen und die übergeordnete Absicht dahinter berücksichtigen.
Wenn Sie da für sich negative Erfahrungen gemacht haben, haben Sie natürlich recht. Aber es ist ja nur die Wahrnehmung aus Ihrer Perspektive und somit Ihre Wahrheit. Ich persönlich finde häufigere Wechsel gut. Das hält alle auf Trapp und durchbricht Seilschaften und Abhängigkeiten. Wenn mal ein Manager ausfällt, dann sind nicht alle gelähmt, denn sie sind gewohnt mit Veränderung umzugehen. Aber das ist meine Wahrheit ;-)
Beitrag vom 02.02.2021 - 09:10 Uhr
UserEricM
User (3962 Beiträge)
Darf man fragen, in wie vielen Betrieben und Großkonzernen (wo sie jeweils wie lange gearbeitet haben?) Sie Ihre verallgemeinernden Erfahrungen gesammelt haben?

In einigen jenseits der 100.000 Mitarbeiter Grenze. Und nein, nicht bei der LH :)
Und eigentlich wollte ich gerade der verallgemeinernden Aussage "Das ist sogar bei sehr vielen, wenn nicht sogar allen Großkonzernen so" etwas widersprechen, da ich genug Gegenbeispiele kenne.
Das ist ein persönliches Problem der jeweiligen Führungskraft, keins der Firmengröße. Staub aufwirbeln und Durcheinander machen ist einfach. Die Brocken zu einem sinnvollen neuen Gesamtsystem zusammenfügen ist schwer.

Na ja, da in den Konzernen jede Tochter eine eigene Bilanz hat, kann man trotz Masse ziemlich genau feststellen, wer erfolgreich ist und wer nicht.

Zunächst mal ist das nur für Bilanzverantwortliche überhaupt theoretisch möglich. Das Problem gibt es aber auf vielen Ebenen. Zudem bring ich da das Beispiel Boeing: Die Bilanz sah doch die letzten 10 Jahre hervorragend aus, oder?
"Erfolgreiches technisches oder fachliches Führungsverhalten" und "gute Bilanz" sind glaube ich nicht eng gekoppelt. Dazu ist eine Bilanz zu einfach manipulierbar ( also: "legal", zB über Outsourcing, schleichenden Know-How Verlust, Verzicht auf R&D, Verschlechterung der Qualität, etc. )

Essenz, die Dosis macht das Gift.

Ich hätte jetzt eher etwas in Richtung "konsequente Umsetzung entscheidet über den Erfolg" gesagt. Wenn man Innovationen umsetzen will, dann nicht "dosiert", sondern konsequent.
Dosierung führt zu vielen Kompromissen und Schnittstellen zwischen Alt und Neu.
Und für diese konsequente Umsetzung braucht man den langen Atem, den Manche nicht haben.

Dieser Beitrag wurde am 02.02.2021 09:32 Uhr bearbeitet.
Beitrag vom 02.02.2021 - 10:59 Uhr
Usercontrail55
User (3371 Beiträge)
Das ist ein persönliches Problem der jeweiligen Führungskraft, keins der Firmengröße. Staub aufwirbeln und Durcheinander machen ist einfach. Die Brocken zu einem sinnvollen neuen Gesamtsystem zusammenfügen ist schwer.

Ich hätte jetzt eher etwas in Richtung "konsequente Umsetzung entscheidet über den Erfolg" gesagt. Wenn man Innovationen umsetzen will, dann nicht "dosiert", sondern konsequent.
Dosierung führt zu vielen Kompromissen und Schnittstellen zwischen Alt und Neu.
Und für diese konsequente Umsetzung braucht man den langen Atem, den Manche nicht haben.
Wenn es ein Problem der jeweiligen Führungskraft ist, dann liegt es doch nicht am Rotationsprinzip, darum geht es ja. Dann liegt es am Auswahlverfahren, denn wenn sie es nicht drauf hat wird es auch nicht besser wenn sie auf ihren Platz bleibt.
Ohne jetzt EW oder Herrn Spohr zu kennen:
Meiner Erfahrung nach ist das vor allem bei einer bestimmten Sorte von Karrieristen so.
Hand aufs Herz, Sie konnten doch eigentlich nur Ihrem Beißreflex nicht widerstehen. Sie wissen nichts, haben die Schublade aber schon ganz weit auf ;-)

Dieser Beitrag wurde am 02.02.2021 11:00 Uhr bearbeitet.
Beitrag vom 02.02.2021 - 11:07 Uhr
Usergordon
User (3473 Beiträge)
Darf man fragen, in wie vielen Betrieben und Großkonzernen (wo sie jeweils wie lange gearbeitet haben?) Sie Ihre verallgemeinernden Erfahrungen gesammelt haben?

In einigen jenseits der 100.000 Mitarbeiter Grenze.

Sind Sie am Ende noch ein Berater ;)

Und nein, nicht bei der LH :)

Das hätten Sie nicht erwähnen müssen, da Ihre These auf die Lufthansa nicht passt.


Beitrag vom 02.02.2021 - 12:16 Uhr
UserApollo
User (391 Beiträge)
Ich finde es wirklich schade, dass die Meinungen in diesem Forum immer sehr schwarz weiß sind. Herr Spohr ist doch offensichtlich viel leidenschaftlicher "Flieger" als sein Bruder, sonst wäre er kaum für die Piloten Lizenz zu Condor Berlin gewechselt. Das ist doch erstmal gut für das LAT MUC. In meiner Firma, einem britischen Konzern ist der CEO seit 24 Jahren im Amt, der/die für Deutschland zuständige GF wechselt im Schnitt alle 2 Jahre, was nicht heißt, dass sie den Konzern verlassen. Mein Arbeitgeber ist konstant erfolgreich. Was bedeutet das nun also? Ich finde es schwierig, sogar anmaßend, a.G. der Wechselfrequenz in der Vita Aussagen über Arbeitsleistungen zu tätigen. Person A ist mit dem Verhältnis zwischen Aufgaben, Gehalt und Verantwortung zufrieden und bleibt tendenziell vielleicht länger während Person B ständig "was neues" sucht, beides hat für Firmen doch Vor und Nachteile...
Beitrag vom 02.02.2021 - 14:29 Uhr
UserFloCo
Vielflieger
User (1145 Beiträge)
Ich finde es wirklich schade, dass die Meinungen in diesem Forum immer sehr schwarz weiß sind. Herr Spohr ist doch offensichtlich viel leidenschaftlicher "Flieger" als sein Bruder, sonst wäre er kaum für die Piloten Lizenz zu Condor Berlin gewechselt. Das ist doch erstmal gut für das LAT MUC. In meiner Firma, einem britischen Konzern ist der CEO seit 24 Jahren im Amt, der/die für Deutschland zuständige GF wechselt im Schnitt alle 2 Jahre, was nicht heißt, dass sie den Konzern verlassen. Mein Arbeitgeber ist konstant erfolgreich. Was bedeutet das nun also? Ich finde es schwierig, sogar anmaßend, a.G. der Wechselfrequenz in der Vita Aussagen über Arbeitsleistungen zu tätigen. Person A ist mit dem Verhältnis zwischen Aufgaben, Gehalt und Verantwortung zufrieden und bleibt tendenziell vielleicht länger während Person B ständig "was neues" sucht, beides hat für Firmen doch Vor und Nachteile...

Das dürfen Sie hier nicht so ernst nehmen. Auch wenn hier oft die Piloten in die Opferrolle rutschen, gibt es hier auch regelmäßig wieder unqualifizierte Kommentare zu Managementpositionen und den Positionen, die sie bekleiden.
Beitrag vom 02.02.2021 - 19:13 Uhr
UserEricM
User (3962 Beiträge)
Wenn es ein Problem der jeweiligen Führungskraft ist, dann liegt es doch nicht am Rotationsprinzip, darum geht es ja.

Ich hatte den ursprünglichen Einzeiler von FloCo als Kritik an Großfirmen, die Job-Hopper angeblich generell gewähren lassen, verstanden - bzw. offenbar missverstanden - und wollte darauf hinweisen, dass es da wirklich genug Beispiele des Gegenteils gibt.
In diesem Sinne : Sorry für das Durcheinander.
Beitrag vom 02.02.2021 - 20:29 Uhr
UserFloCo
Vielflieger
User (1145 Beiträge)
Wenn es ein Problem der jeweiligen Führungskraft ist, dann liegt es doch nicht am Rotationsprinzip, darum geht es ja.

Ich hatte den ursprünglichen Einzeiler von FloCo als Kritik an Großfirmen, die Job-Hopper angeblich generell gewähren lassen, verstanden - bzw. offenbar missverstanden - und wollte darauf hinweisen, dass es da wirklich genug Beispiele des Gegenteils gibt.
In diesem Sinne : Sorry für das Durcheinander.

Nein, sorry, da haben wir uns wirklich missverstanden. Ich wollte nur darauf hinweisen, dass das durchaus gängige Praxis ist. Das war völlig wertungsfrei gemeint. Da gibt es zu viele Vor- und Nachteile um das in einem Einzeiler zu behandeln.